Politique de prévention et de prise en charge des situations d’harcèlement en milieu de travail
1. Objectifs de la politique
Le CJE est conscient qu’il doit assurer un milieu de travail sain et exempt de harcèlement à tous ses employé.es. Il favorise le respect mutuel et le développement d’attitudes de coopération plutôt que de compétitivité. La présente politique a pour objectif d’affirmer l’engagement du CJE à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement au sein de son organisation. Elle vise également à établir les principes d’intervention qui sont appliqués au CJE lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée ou qu’une situation de harcèlement est signalée à la direction ou à son.sa représentant.e. La présente politique a également pour objectif de rappeler les responsabilités du personnel en matière de prévention du harcèlement, puisque la prévention est une responsabilité partagée entre l’employeur et les membres de l’équipe.
2. Champs d’application
La politique s’applique dans la relation entre les employé.es, les stagiaires, les bénévoles, les membres du conseil d’administration, la direction, la clientèle ainsi qu’avec tout fournisseur de biens ou de services. La politique s’applique à tous les incidents qui ont une relation avec le travail, sur les lieux ou en dehors du milieu de travail ainsi que pendant ou à l’extérieur des heures normales de travail. Par exemple, lors de formation, d’activités diverses, de représentation ou d’activités sociales. Cette politique s’applique également aux diverses communications technologiques comme les médias sociaux, les courriels, les textos, les affichages ou par lettres.
3. Définition
La Loi sur les normes du travail (Article 81.18) définit le harcèlement comme suit :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée. » La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne. Le harcèlement sexuel comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
Adopté en C.A. le 14 septembre 2022, màj juin 2026
4. Ce qui ne constitue pas du harcèlement
Il est important de différencier le droit de gérance avec le harcèlement au travail.
Voici des droits de l’employeur qui ne constituent pas du harcèlement :
• l’attribution des tâches;
• la gestion courante du rendement au travail, de la discipline, des mesures disciplinaires, l’assiduité, l’absentéisme;
• l’application des sanctions;
• le licenciement, les mises à pied et le congédiement.
5. Reconnaître le harcèlement
La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :
• une conduite vexatoire (blessante, humiliante);
• qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;
• de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;
• portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
• entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).
Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel. La
discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la
Charte des droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement (la
race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans
la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine
ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen
pour pallier ce handicap).
À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme
étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous
les critères de la loi.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique
• Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement.
• Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail.
• Violence verbale.
• Dénigrement.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel
• Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par
exemple :
− sollicitation insistante;
− regards, baisers ou attouchements;
− insultes sexistes, propos grossiers.
• Propos, blagues ou images à connotation sexuelle reçus par n’importe quel
moyen (technologique ou autres).
Adopté en C.A. le 14 septembre 2022, màj juin 2026
Dans la mesure où un employeur agit avec respect envers ses employé·es, que ses interventions sont axées sur les tâches à effectuer et non sur la personne, et qu’il n’exerce pas son droit de gestion de façon abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent pas du harcèlement. De plus, un conflit de travail entre deux personnes, un stress relié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ne constituent pas un harcèlement psychologique.
6. Responsabilité et engagement
Le CJE ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement au sein de son organisation,
que ce soit :
• par des gestionnaires envers des personnes salariées;
• entre des collègues;
• par des personnes salariées envers leurs supérieurs;
• de la part de toute personne qui lui est associée : client, bénévole, stagiaires,
administrateur, fournisseur, visiteur ou autre.
Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement fera l’objet de l’imposition des mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés. Toute plainte mensongère faite de mauvaise foi ou dans l’intention de nuire, ainsi que toutes représailles à l’égard d’une victime ou d’une personne ayant collaboré à l’enquête seront sanctionnées par une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.
Il est important de noter qu’une agression physique ou sexuelle constitue un motif de plainte pour harcèlement. Comme il s’agît d’un acte criminel, la victime devrait aussi, si elle le veut, rapporter l’événement à la police.
Il appartient à tout le personnel d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu exempt de harcèlement. Tous les employé.es doivent :
• Lire et s’assurer de bien comprendre la présente politique.
• Promouvoir les normes de conduite pour que le travail soit effectué dans un
milieu exempt de harcèlement.
• Dénoncer toute situation de harcèlement faite envers eux.
• Fournir toutes les informations justes et pertinentes en tant que témoin d’une
situation de harcèlement, s’il y a lieu.
Adopté en C.A. le 14 septembre 2022, màj juin 2026
7. Prévention du harcèlement
Le CJE s’engage à prendre les moyens raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes. Conformément à ses obligations légales, le CJE met en place des mesures visant à identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ou sexuel, notamment en :
a) Diffusant la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel. Cette dernière est disponible en tout temps dans la Bible du CJE qui se retrouve sur le serveur.
b) Maintenant une vigie continue à l’égard des risques et des facteurs de risque susceptibles de générer des situations de harcèlement.
c) Veillant à la compréhension de la politique par toutes les personnes.
d) Faisant la promotion du respect entre les individus.
e) Sensibilisant régulièrement l’équipe sur les rôles et les responsabilités de chacun en matière de prévention du harcèlement, notamment à l’occasion des activités sociales tenues par l’employeur.
f) Mettant en place un programme de formation et de sensibilisation pour l’équipe et pour les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements comprenant :
1. Présentation annuelle de la politique et des types de harcèlement lors
d’une réunion d’équipe.
2. Présentation de la politique lors de l’intégration d’un.e nouvel.le
employé.e.
3. Consultant le personnel sur les situations spécifiques à leur milieu de travail
susceptibles de créer des conditions qui pourraient mener à du harcèlement.
4. Tenant des rencontres avec les personnes qui quittent leur emploi pour
connaître les raisons de leur départ.
5. En se dotant d’un processus diligent de prise en charge des plaintes et des
signalements.
8. Traitement des plaintes et des signalements
Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle pourra également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.
Si cette première intervention n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, l’employé.e devra signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par l’organisme afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis.
Adopté en C.A. le 14 septembre 2022, màj juin 2026
Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation. Par la suite, si nécessaire, l’employé.e devra remplir un formulaire de plainte en bonne et due forme qu’elle devra remettre à la personne responsable de la comptabilité et des fournisseurs ou à la direction générale.
La personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l’une des personnes responsables mentionnées ci-dessus.
Bien que le CJE privilégie la gestion à l’interne des cas de harcèlements, le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut aussi choisir de déposer une plainte écrite à la Commission des normes de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), en vertu de l’article 123.6 LNT et ce, dans un délai de 2 ans de la dernière manifestation de cette conduite (article 123.7 LNT). La loi interdit toute forme de préjudice ou de représailles de la part de l’employeur dans le cadre du traitement et du règlement d’une plainte ou d’un signalement.
8.1 Principes d’intervention
Le CJE s’engage à :
• prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
• préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;
• veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;
• protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
• offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;
• mener, au besoin et sans tarder, une enquête de façon objective, ou bien d’en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;
• prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris les mesures disciplinaires appropriées.
• revoir les mesures de prévention du harcèlement en place pour assurer qu’elles sont toujours efficaces, pour éviter que d’autres événements de la sorte se reproduisent.
8.2 Personnes désignées
Les personnes désignées par l’employeur pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements sont les suivantes :
Adopté en C.A. le 14 septembre 2022, màj juin 2026
Geneviève Boivin
Directrice générale
819-537-3358 #229
gboivin@cjeshawinigan.org
Nathalie Trudel
Responsable de la comptabilité et des
fournisseurs
819-537-3358 #228
ntrudel@cjeshawinigan.org
Ces personnes doivent principalement :
• recevoir les plaintes et les signalements;
• évaluer chaque demande et recommander les actions ou les interventions appropriées (ex. : rencontres individuelles, médiation, enquête), en fonction du contexte;
• déterminer qui sera la personne compétente qui sera chargée de l’intervention : personne désignée elle-même, autre intervenant.e interne ou externe;
• faire les suivis afin d’assurer que les personnes concernées sont adéquatement
soutenues et que l’intervention a permis d’obtenir les effets souhaités.